Vyhazov z práce: Jak se s ním vyrovnat a najít nový směr

Zákonné důvody pro ukončení pracovního poměru

Pracovní poměr může být ze strany zaměstnavatele ukončen pouze v souladu se zákoníkem práce, který přesně stanovuje podmínky a důvody pro takové ukončení. Mezi nejčastější zákonné důvody patří organizační změny, kdy dochází ke zrušení pracovního místa nebo přemístění zaměstnavatele či jeho části. V takovém případě musí zaměstnavatel prokázat, že skutečně došlo k organizačním změnám a že tyto změny přímo souvisí s nadbytečností konkrétního zaměstnance.

Dalším významným důvodem je porušování pracovních povinností ze strany zaměstnance. Zákon rozlišuje mezi závažným porušením, soustavným méně závažným porušováním a zvlášť hrubým porušením pracovních povinností. Pro ukončení pracovního poměru musí zaměstnavatel písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi v souvislosti s porušováním těchto povinností, a to v posledních šesti měsících. V případě zvlášť hrubého porušení může zaměstnavatel přistoupit i k okamžitému zrušení pracovního poměru.

Zdravotní důvody představují další zákonný důvod pro ukončení pracovního poměru. Pokud zaměstnanec podle lékařského posudku nemůže dále vykonávat dosavadní práci, je zaměstnavatel povinen nejprve hledat pro něj jiné vhodné pracovní zařazení. Teprve když takové místo není k dispozici nebo jej zaměstnanec odmítne, může přistoupit k výpovědi.

Nesplňování předpokladů a požadavků pro výkon práce je rovněž legitimním důvodem. Může jít například o ztrátu odborné způsobilosti, kvalifikace nebo oprávnění nezbytného pro výkon práce. V těchto případech musí zaměstnavatel prokázat, že zaměstnanec skutečně nesplňuje stanovené předpoklady a že tyto předpoklady jsou pro výkon dané práce nezbytné.

Zaměstnavatel musí při ukončování pracovního poměru dodržet zákonem stanovené postupy a lhůty. Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. V některých případech má zaměstnanec nárok na odstupné, jehož výše se odvíjí od délky pracovního poměru a důvodu ukončení.

Zvláštní ochrana před výpovědí se vztahuje na určité skupiny zaměstnanců, například těhotné ženy, zaměstnance na mateřské nebo rodičovské dovolené, nebo zaměstnance dočasně práce neschopné. V těchto případech platí tzv. ochranná doba, během které nemůže být pracovní poměr ze strany zaměstnavatele ukončen, s výjimkou některých specifických situací stanovených zákonem.

Zaměstnavatel musí každou výpověď řádně odůvodnit a skutkově vymezit tak, aby důvod výpovědi nebyl zaměnitelný s jiným důvodem. Nedodržení zákonných postupů při ukončování pracovního poměru může vést k neplatnosti výpovědi a případným právním sporům, které mohou skončit až u soudu.

Výpovědní lhůta a její délka

Výpovědní lhůta představuje zákonem stanovené období, které musí uplynout od doručení výpovědi do skutečného skončení pracovního poměru. Podle zákoníku práce činí výpovědní doba minimálně dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně. Zaměstnavatel i zaměstnanec se mohou dohodnout na prodloužení výpovědní doby, nikoli však na jejím zkrácení.

V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele je důležité si uvědomit, že výpovědní doba musí být dodržena bez ohledu na důvod výpovědi. To platí i v případech, kdy zaměstnavatel dává výpověď z důvodu reorganizace, rušení pracovního místa nebo pro porušování pracovní kázně. Během výpovědní doby je zaměstnanec povinen nadále vykonávat svou práci a zaměstnavatel je povinen mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy a řádně mu za ni platit mzdu nebo plat.

Specifická situace nastává v případě hromadného propouštění, kdy zaměstnavatel musí o svém záměru předem informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců. Výpovědní doba v těchto případech neskončí dříve, než uplyne 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce o rozhodnutí o hromadném propouštění.

Během výpovědní doby má zaměstnanec nárok na pracovní volno s náhradou mzdy za účelem hledání nového zaměstnání. Toto volno činí nejvýše jeden půlden v týdnu po dobu odpovídající výpovědní době. Se souhlasem zaměstnavatele lze toto volno slučovat.

V praxi se často setkáváme se situací, kdy se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na ukončení pracovního poměru ještě před uplynutím výpovědní doby. Taková dohoda je možná, musí však být uzavřena písemně. Zaměstnavatel nemůže zaměstnance nutit k podpisu dohody o ukončení pracovního poměru, ani ho nutit k tomu, aby se vzdal výpovědní doby.

Zvláštní ochrana se vztahuje na některé skupiny zaměstnanců, například na těhotné ženy, zaměstnance na mateřské či rodičovské dovolené nebo zaměstnance dočasně práce neschopné. U těchto zaměstnanců platí zvláštní ochranná doba, během které jim nemůže být dána výpověď, s výjimkou specifických případů stanovených zákonem.

Je třeba zdůraznit, že nedodržení výpovědní doby ze strany zaměstnavatele může mít právní následky. Zaměstnanec se může u soudu domáhat neplatnosti výpovědi a v případě úspěchu má nárok na náhradu mzdy za celou dobu, kdy mu zaměstnavatel neumožnil práci vykonávat. Proto je důležité, aby zaměstnavatelé důsledně dodržovali všechny zákonné požadavky týkající se výpovědní doby a postupovali v souladu s pracovněprávními předpisy.

Odstupné při vyhazovu z práce

Při ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele má zaměstnanec za určitých podmínek nárok na odstupné. Toto finanční vyrovnání slouží jako kompenzace za ztrátu zaměstnání a má pomoci překlenout období, než si pracovník najde novou práci. Výše odstupného se odvíjí od délky pracovního poměru a důvodu výpovědi.

Zaměstnanec má nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, pokud u zaměstnavatele pracoval méně než jeden rok. Při délce pracovního poměru od jednoho do dvou let má nárok na šestinásobek průměrného výdělku, a pokud pracovní poměr trval více než dva roky, náleží mu devítinásobek průměrného výdělku.

Důležité je si uvědomit, že nárok na odstupné vzniká pouze při určitých důvodech ukončení pracovního poměru. Typicky se jedná o organizační změny, jako je rušení pracovního místa, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, či nadbytečnost zaměstnance. Nárok vzniká také v případě, kdy zaměstnanec nemůže vykonávat dosavadní práci ze zdravotních důvodů, které vznikly v souvislosti s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.

Zaměstnavatel je povinen vyplatit odstupné v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném termínu výplaty. Odstupné nepodléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění, ale je zdaněno daní z příjmu.

V kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu může být sjednáno odstupné ve vyšší částce, než stanoví zákon. Někteří zaměstnavatelé nabízejí nadstandardní odstupné jako benefit, zejména při hromadném propouštění nebo restrukturalizaci firmy.

Je třeba zmínit, že pokud zaměstnanec nastoupí k novému zaměstnavateli před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen vrátit poměrnou část odstupného. Toto ustanovení má zabránit situacím, kdy by zaměstnanec pobíral současně odstupné i mzdu od nového zaměstnavatele.

V případě sporu o výši nebo nárok na odstupné se zaměstnanec může obrátit na soud. Promlčecí lhůta pro uplatnění nároku na odstupné činí tři roky od okamžiku, kdy nárok vznikl. Je proto důležité nenechat tuto lhůtu uplynout a případné nároky včas uplatnit.

Zaměstnavatel nemůže odmítnout vyplacení odstupného ani v případě, že se firma nachází v obtížné ekonomické situaci. Pokud není schopen odstupné vyplatit, může se zaměstnanec obrátit na Úřad práce ČR, který v takovém případě může odstupné vyplatit v rámci institutu náhrady mzdy při platební neschopnosti zaměstnavatele.

Když tě vyhodí z práce, neznamená to konec světa. Znamená to začátek nové cesty, kterou jsi dosud neviděl

Radovan Novotný

Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru představuje mimořádný způsob ukončení pracovněprávního vztahu, který může využít jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Ze strany zaměstnavatele se jedná o krajní řešení v případě závažného porušení pracovních povinností nebo spáchání trestného činu zaměstnancem. Zákoník práce přesně vymezuje podmínky, za kterých může zaměstnavatel k tomuto kroku přistoupit.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve dvou případech. Prvním důvodem je situace, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. Druhým případem je zvlášť hrubé porušení pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Za takové porušení se považuje například požití alkoholu nebo jiných návykových látek na pracovišti, fyzické napadení nadřízeného nebo spolupracovníků, úmyslné poškození majetku zaměstnavatele nebo neomluvená absence trvající více než tři dny.

Pro platnost okamžitého zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel dodržet zákonné náležitosti. Výpověď musí být písemná a musí obsahovat přesné vymezení důvodu, pro který se pracovní poměr ruší. Tento důvod nesmí být dodatečně měněn. Zaměstnavatel musí okamžité zrušení pracovního poměru doručit zaměstnanci do vlastních rukou, přičemž má na toto rozhodnutí pouze dva měsíce od doby, kdy se o důvodu pro okamžité zrušení dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku od jeho vzniku.

V případě okamžitého zrušení pracovního poměru končí pracovní vztah ihned doručením písemného vyhotovení zaměstnanci. Zaměstnanec nemá nárok na výpovědní dobu ani odstupné, pokud není v kolektivní smlouvě stanoveno jinak. Má však právo na proplacení nevyčerpané dovolené a na vydání zápočtového listu. Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci mzdu nebo plat a další nároky z pracovního poměru do následujícího výplatního termínu.

Pokud zaměstnanec považuje okamžité zrušení pracovního poměru za neplatné, může se bránit soudní cestou. Žalobu na neplatnost musí podat do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. V průběhu soudního řízení nese zaměstnavatel důkazní břemeno a musí prokázat oprávněnost svého postupu. Pokud soud rozhodne o neplatnosti okamžitého zrušení, pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu za celou dobu, kdy mu neumožnil práci vykonávat.

Je důležité zdůraznit, že okamžité zrušení pracovního poměru by mělo být skutečně posledním řešením, když již není možné v pracovním vztahu pokračovat. Zaměstnavatel by měl vždy pečlivě zvážit všechny okolnosti případu a mít k dispozici dostatečné důkazy o porušení pracovních povinností, aby předešel případným soudním sporům a jejich negativním důsledkům.

Písemná forma výpovědi a její náležitosti

Zákon stanovuje, že výpověď z pracovního poměru musí být vždy vyhotovena v písemné formě, jinak se k ní nepřihlíží. Toto pravidlo platí jak pro výpověď ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance. Písemná forma výpovědi představuje základní zákonný požadavek, který nelze nijak obejít ani nahradit ústní dohodou mezi stranami. Zaměstnavatel musí ve výpovědi jasně a jednoznačně uvést důvod, pro který pracovní poměr ukončuje. Tento důvod musí být skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem, a musí odpovídat některému z taxativně vymezených výpovědních důvodů uvedených v zákoníku práce.

Výpověď musí obsahovat přesnou identifikaci zaměstnavatele včetně IČO a sídla společnosti, stejně jako identifikační údaje zaměstnance, tedy jméno, příjmení, datum narození a adresu trvalého bydliště. Důležitou součástí je také uvedení data vyhotovení výpovědi a podpis oprávněné osoby. V případě zaměstnavatele musí výpověď podepsat osoba, která je k tomuto úkonu oprávněna, například jednatel společnosti nebo jiná osoba s delegovanou pravomocí.

Zaměstnavatel je povinen přesně specifikovat výpovědní důvod nejen jeho označením podle příslušného ustanovení zákoníku práce, ale především vylíčením konkrétních skutkových okolností, které k výpovědi vedou. Například při výpovědi pro nadbytečnost nestačí pouze odkázat na příslušný paragraf, ale je nutné uvést, jaká organizační změna byla přijata, kdy o ní bylo rozhodnuto a jak tato změna souvisí s nadbytečností konkrétního zaměstnance.

Výpověď musí být zaměstnanci řádně doručena do vlastních rukou, přičemž zaměstnavatel se musí pokusit o osobní předání na pracovišti. Pokud to není možné, lze využít služeb provozovatele poštovních služeb nebo datové schránky, má-li ji zaměstnanec zřízenou. V případě doručování poštou musí být zásilka zaslána na poslední známou adresu zaměstnance s dodejkou a poznámkou do vlastních rukou.

Nedodržení písemné formy nebo absence některé z podstatných náležitostí výpovědi může vést k její neplatnosti. Zaměstnanec má právo se proti neplatné výpovědi bránit u soudu, a to ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Je proto v zájmu zaměstnavatele věnovat přípravě výpovědi náležitou pozornost a konzultovat její obsah s právním odborníkem, aby předešel případným sporům o její platnost.

Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Standardní výpovědní doba činí dva měsíce, pokud nebyla dohodnuta doba delší. Během výpovědní doby trvají všechny práva a povinnosti obou stran pracovního poměru, včetně povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci a vyplácet mu mzdu.

Ochranná doba zaměstnance před výpovědí

Zákoník práce poskytuje zaměstnancům v určitých životních situacích zvláštní ochranu před výpovědí ze strany zaměstnavatele, která se nazývá ochranná doba. Během této doby nesmí zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, i kdyby pro ni jinak existovaly zákonné důvody. Pokud by zaměstnavatel přesto výpověď v ochranné době dal, byla by neplatná.

Ochranná doba se vztahuje především na zaměstnance v dočasné pracovní neschopnosti, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek. Ochrana trvá po celou dobu pracovní neschopnosti, v případě dlouhodobého onemocnění však nejdéle jeden rok. Další významnou skupinou jsou těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnanci čerpající rodičovskou dovolenou. U těchto osob trvá ochranná doba po celou dobu těhotenství, mateřské dovolené a v době, kdy zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Ochranná doba se také vztahuje na zaměstnance, který byl uznán dočasně nezpůsobilým pro výkon noční práce, a na zaměstnance, který vykonává veřejnou funkci. Specifickou kategorií jsou zaměstnanci, kteří jsou uvolněni pro výkon veřejné funkce, přičemž ochrana trvá po celou dobu výkonu této funkce. Zaměstnavatel rovněž nemůže dát výpověď zaměstnanci, který je nasazen na práci v zahraničí nebo který vykonává vojenské cvičení či výjimečnou vojenskou službu.

Je důležité si uvědomit, že ochranná doba neznamená absolutní nemožnost rozvázání pracovního poměru. Existují výjimky, kdy může zaměstnavatel dát výpověď i zaměstnanci v ochranné době, například při zrušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. Také v případě, kdy se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, ochranná doba se neuplatní.

Pokud byla zaměstnanci dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr v takovém případě skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec zaměstnavateli sdělí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Pro zaměstnavatele je zásadní správně identifikovat, zda se na konkrétního zaměstnance ochranná doba vztahuje, a případně vyčkat s podáním výpovědi až do jejího skončení. V opačném případě by se zaměstnanec mohl úspěšně domáhat neplatnosti výpovědi u soudu, což by pro zaměstnavatele znamenalo značné komplikace včetně povinnosti nadále hradit zaměstnanci mzdu nebo plat.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Neplatné rozvázání pracovního poměru nastává v situacích, kdy zaměstnavatel nebo zaměstnanec nedodrží zákonné požadavky při ukončení pracovního vztahu. Zaměstnanec má právo se proti neplatnému rozvázání pracovního poměru bránit u soudu, a to ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Tato lhůta je prekluzivní, což znamená, že její zmeškání nelze prominout a právo na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru zaniká.

Typ výpovědi	Výpovědní doba	Odstupné
Organizační důvody	2 měsíce	1-3 měsíční platy
Zdravotní důvody	2 měsíce	12 měsíčních platů
Porušení pracovní kázně	2 měsíce	Bez odstupného
Okamžité zrušení	Bez výpovědní doby	Bez odstupného

V případě, že zaměstnavatel rozváže pracovní poměr neplatně a zaměstnanec mu bez zbytečného odkladu písemně oznámí, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Zaměstnavatel se může bránit proti nadměrné výši náhrady mzdy tím, že požádá soud o její snížení, případně až o její nepřiznání. Soud může náhradu mzdy snížit, přesahuje-li celková doba, za kterou by měla být zaměstnanci poskytnuta, šest měsíců. Při rozhodování o snížení náhrady mzdy soud přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl.

Pokud zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, platí, že jeho pracovní poměr skončil dohodou. V případě výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru se má za to, že pracovní poměr skončil uplynutím výpovědní doby nebo dnem doručení okamžitého zrušení. V takovém případě má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.

Důvody neplatnosti rozvázání pracovního poměru mohou být různé. Může jít například o nedodržení písemné formy, nedoručení výpovědi druhé straně, neuvedení výpovědního důvodu nebo jeho neurčité vymezení, neexistence nebo nenaplnění zákonného výpovědního důvodu, nedodržení zákazu výpovědi v ochranné době či porušení povinnosti projednat výpověď s odborovou organizací.

V praxi je častým důvodem neplatnosti výpovědi nedostatečné vymezení výpovědního důvodu nebo skutečnost, že uvedený důvod nenaplňuje zákonné požadavky. Zaměstnavatel musí ve výpovědi skutkově vymezit důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Nestačí pouze odkázat na příslušné ustanovení zákoníku práce. Výpovědní důvod musí být naplněn v době dání výpovědi a zaměstnavatel jej musí být schopen prokázat.

Zvláštní pozornost je třeba věnovat výpovědi pro porušení pracovních povinností, kde musí být jasně specifikováno, jaké konkrétní povinnosti zaměstnanec porušil a kdy k tomuto porušení došlo. Stejně tak při organizačních změnách musí zaměstnavatel prokázat, že skutečně došlo ke zrušení pracovního místa a že existuje příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance.

Práva zaměstnance při vyhazovu

Při ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele má zaměstnanec řadu zákonných práv, která mu poskytují ochranu v této nelehké situaci. Základním právem je nárok na písemné vyhotovení výpovědi, které musí obsahovat jasně specifikovaný důvod ukončení pracovního poměru. Zaměstnavatel nemůže dát výpověď bezdůvodně nebo si důvod vymyslet - musí se jednat o jeden z důvodů uvedených v zákoníku práce.

V případě výpovědi má zaměstnanec nárok na dvouměsíční výpovědní dobu, která začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Během výpovědní doby má zaměstnanec právo na pracovní volno pro hledání nového zaměstnání, a to v rozsahu nejvýše jeden půlden v týdnu. Toto volno je placené, pokud pracovní poměr trval alespoň jeden rok.

Při rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů náleží zaměstnanci odstupné, jehož výše závisí na délce pracovního poměru. Minimální odstupné činí jeden až tři průměrné měsíční výdělky, v závislosti na odpracované době. Pokud je důvodem výpovědi pracovní úraz nebo nemoc z povolání, má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Zaměstnanec má také právo obrátit se na soud, pokud považuje výpověď za neplatnou. Žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru je nutné podat do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. V průběhu soudního řízení může zaměstnanec požádat o předběžné opatření, které mu umožní nadále pracovat až do pravomocného rozhodnutí soudu.

Zvláštní ochrana před výpovědí platí pro určité skupiny zaměstnanců. Mezi chráněné osoby patří těhotné ženy, zaměstnanci na mateřské nebo rodičovské dovolené, nebo osoby dočasně práce neschopné. Těmto zaměstnancům nelze dát výpověď s výjimkou specifických případů, jako je například rušení zaměstnavatele.

Zaměstnanec má právo na vydání potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) při skončení pracovního poměru. Na žádost zaměstnance musí zaměstnavatel vystavit také pracovní posudek, který hodnotí jeho práci a kvalifikaci. Pracovní posudek musí být vydán do 15 dnů od požádání, nejdříve však může být vystaven dva měsíce před skončením pracovního poměru.

V případě insolvence zaměstnavatele má zaměstnanec právo na uspokojení svých mzdových nároků prostřednictvím úřadu práce. Může se jednat o nevyplacené mzdy až za tři měsíce. Zaměstnanec má také právo na proplacení nevyčerpané dovolené, a to i v případě, že pracovní poměr končí výpovědí ze strany zaměstnavatele.

Při ukončení pracovního poměru má zaměstnanec právo na vystavení potvrzení pro úřad práce, které je nezbytné pro případnou registraci v evidenci uchazečů o zaměstnání. Toto potvrzení musí obsahovat informace o době trvání pracovního poměru, druhu konaných prací, dosažené kvalifikaci a důvodu ukončení pracovního poměru.

Možnosti právní obrany proti výpovědi

Pokud zaměstnanec obdrží výpověď z pracovního poměru, má několik možností, jak se proti tomuto kroku zaměstnavatele právně bránit. Základním předpokladem úspěšné obrany je včasné jednání, protože zaměstnanec má pouze dva měsíce od doručení výpovědi na to, aby se obrátil na soud s žalobou na neplatnost rozvázání pracovního poměru. Tato lhůta je prekluzivní, což znamená, že její zmeškání nelze prominout a nárok na právní obranu definitivně zaniká.

V první řadě by měl zaměstnanec písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání. Toto oznámení je klíčové pro případné získání náhrady mzdy v případě úspěchu u soudu. Zaměstnanec by měl důkladně prostudovat důvody výpovědi uvedené v písemném vyhotovení a porovnat je se zákonným výčtem výpovědních důvodů v zákoníku práce. Zaměstnavatel totiž může dát výpověď pouze z důvodů taxativně vymezených v zákoně.

Velmi důležitým krokem je shromáždění veškeré relevantní dokumentace a důkazů. To zahrnuje pracovní smlouvu, dodatky, veškerou komunikaci se zaměstnavatelem, pracovní hodnocení, případné vytýkací dopisy či záznamy z jednání. Tyto materiály mohou být klíčové při soudním řízení pro prokázání neoprávněnosti výpovědi. Zaměstnanec by si měl také zajistit svědectví kolegů, kteří mohou potvrdit skutečný stav věcí.

V případě, že zaměstnanec považuje výpověď za neplatnou, může se obrátit na odborovou organizaci, pokud u zaměstnavatele působí. Odbory mohou poskytnout právní poradenství a zastupování v jednání se zaměstnavatelem. Další možností je konzultace s advokátem specializovaným na pracovní právo, který může posoudit šance na úspěch v případném soudním sporu.

Soudní řízení o neplatnost výpovědi může být zdlouhavé a nákladné. Proto je vhodné nejprve zkusit mimosoudní řešení sporu a pokusit se se zaměstnavatelem dohodnout. Může jít například o dohodu o ukončení pracovního poměru za výhodnějších podmínek, než jaké by plynuly z výpovědi. Zaměstnavatel může být ochoten přistoupit na kompromis, aby se vyhnul nejistému soudnímu řízení.

V průběhu soudního řízení nese důkazní břemeno zaměstnavatel, který musí prokázat oprávněnost výpovědi a naplnění zákonných důvodů. Pokud soud rozhodne o neplatnosti výpovědi, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy za celou dobu, kdy trval na dalším zaměstnávání, a to až do doby pravomocného rozhodnutí soudu. Proto je důležité zvážit všechna rizika a přínosy soudního sporu a ideálně se poradit s právním odborníkem o nejvhodnějším postupu v konkrétní situaci.

Je také třeba mít na paměti, že některé skupiny zaměstnanců požívají zvýšené ochrany před výpovědí. Jde například o těhotné zaměstnankyně, zaměstnance na rodičovské dovolené nebo členy odborových orgánů. V těchto případech jsou možnosti zaměstnavatele dát výpověď významně omezeny a šance na úspěšnou právní obranu jsou vyšší.

Podpora v nezaměstnanosti po vyhazovu

Po ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele má každý zaměstnanec nárok na podporu v nezaměstnanosti, pokud splní zákonem stanovené podmínky. Základním předpokladem je odpracování alespoň 12 měsíců v posledních dvou letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání. Tuto dobu lze získat i kombinací více zaměstnání nebo samostatnou výdělečnou činností.

Pro získání podpory je nutné se bezprostředně po skončení pracovního poměru registrovat na příslušném úřadu práce. Ideální je tak učinit hned následující pracovní den po ukončení zaměstnání. Podpora v nezaměstnanosti se totiž přiznává ode dne podání žádosti, nikoliv zpětně od data ukončení pracovního poměru. Při registraci je třeba předložit občanský průkaz, zápočtový list od zaměstnavatele a další dokumenty, které úřad práce vyžaduje.

Výše podpory v nezaměstnanosti se odvíjí od průměrného čistého měsíčního výdělku z posledního zaměstnání. V prvních dvou měsících podpůrčí doby činí 65 % průměrného čistého měsíčního výdělku, následující dva měsíce se snižuje na 50 % a po zbývající podpůrčí dobu klesá na 45 %. Existuje však maximální strop podpory, který je stanoven jako 0,58násobek průměrné mzdy v národním hospodářství.

Délka poskytování podpory v nezaměstnanosti závisí na věku žadatele. Do 50 let věku je podpora vyplácena po dobu 5 měsíců, od 50 do 55 let po dobu 8 měsíců a nad 55 let věku po dobu 11 měsíců. Pokud člověk ukončí pracovní poměr dohodou nebo výpovědí bez vážného důvodu, má nárok pouze na 45 % průměrného čistého výdělku po celou podpůrčí dobu.

V případě vyhazovu z práce ze strany zaměstnavatele je důležité zkontrolovat, zda byl pracovní poměr ukončen v souladu se zákoníkem práce. Neplatné rozvázání pracovního poměru může být důvodem k právnímu sporu a případnému finančnímu odškodnění. Během evidence na úřadu práce je nutné aktivně spolupracovat, účastnit se schůzek s pracovním poradcem a přijímat nabízenou práci odpovídající kvalifikaci.

Podpora v nezaměstnanosti může být odebrána, pokud uchazeč odmítne vhodné zaměstnání nebo maří součinnost s úřadem práce. Je také zakázáno při pobírání podpory pracovat na černo nebo vykonávat nenahlášenou samostatnou výdělečnou činnost. Takové jednání může vést k vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání a povinnosti vrátit neoprávněně vyplacenou podporu.

Během evidence na úřadu práce stát hradí za nezaměstnaného zdravotní pojištění. Je však třeba myslet na to, že doba evidence se započítává do důchodového pojištění pouze v omezeném rozsahu. První tři roky evidence se započítávají v plném rozsahu, další roky již jen v rozsahu 80 %. Proto je vhodné co nejdříve najít nové zaměstnání a vnímat podporu v nezaměstnanosti pouze jako dočasné řešení v období mezi dvěma pracovními poměry.